Firma - News
Jakie przepisy regulują umowę franczyzy
29.07.10
Polskie prawo nie zawiera szczególnych, poświęconych franczyzie regulacji.
Pożyczka tu i teraz! Na każdą potrzebę.
07.09.10
Szybkie kredyty gotókowe - kliknij i sprawdź. (reklama)
SourceCzy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
07.09.10
Możliwe jest to m.in. gdy stwierdzono szkodliwy jej wpływ na zdrowie lub gdy pracodawca naruszył obowiązki.
SourceŚwiadczenia pozapłacowe a teorie motywowania
07.09.10
Całkowita motywacja pracownika jest wypadkową bardzo wielu czynników zewnętrznych jak i wewnętrznych. Co więcej, jej pomiar możliwy jest praktycznie tylko pośrednio (np. poprzez badanie postaw pracowników, monitorowanie wyników pracy). W poniższym artykule odwołując się do teorii motywacji analizować będziemy w jaki sposób świadczenia poza płacowe wpływają na poziom motywacji. Należy podkreślić, iż omawiane będą one jako pojedynczy element wyłączony z całości wynagrodzenia.Odwołanie do teorii daje nam możliwość zastanowienia się nad siłą z jaką motywują pojedyncze świadczenia. Według badań przeprowadzonych przez Sedlak & Sedlak wśród 71 dużych firm do najczęściej spotykanych świadczeń należą: bony towarowe, nagrody rzeczowe przyznawane za wyniki opieka medyczna, bezpłatne zajęcia sportowo – rekreacyjne. W artykule siłę motywacyjną wyżej wymienionych elementów rozważmy między innymi przez pryzmat teorii: hierarchii potrzeb Maslowa (1954r.). Autor uznał że do działania motywuje ludzi chęć zaspokojenia potrzeb: fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, uznawania, samorealizacji. Drugie założenie jego teorii mówi, iż ludzie dążą w pierwszej kolejności do zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. Dopiero gdy są one spełnione zaczynają odczuwać potrzeby wyższe; wzmocnień B.F. Skinnera (1953r.) . Badacz doszedł do wniosku że wpływ na nasze przyszłe zachowanie mają pozytywne lub negatywne doświadczenia związane z podjęciem działań w przeszłości. Inny słowy, otrzymane nagrody lub kary czy inne konsekwencje dotychczasowych postaw; wartości oczekiwanej V. Vrooma (1964r.) mówiącej iż motywuje nas atrakcyjność nagrody oraz prawdopodobieństwo jej otrzymania. dwuczynnikowej (Herzberg 1957r.), w której autor wyróżnia dwie grupy czynników: czynniki higieny, wpływające na niezadowolenie lub brak niezadowolenia oraz motywatory, a więc czynniki wpływające na pojawienie się satysfakcji z pracy. Bony towarowe Wartość motywacyjna bonów towarowych będzie zależeć m.in. od sposobu ich przyznawania. Przyjrzymy się zatem tym najczęściej spotykanym – czyli bonom świątecznym. Odnosząc je do hierarchii potrzeb Maslowa szybko ocenimy, iż mogą zaspokajać potrzeby fizjologiczne (np. zakupy żywności) ale również potrzeby uznania. Otrzymanie bonu sprawi, iż pracownicy czują się docenieni. Bony świąteczne mają jednak liczne wady jeżeli patrzymy na nie w kontekście motywowania. Po pierwsze, z reguły nie są powiązane z wynikami. Dostaje je zwykle każdy pracownik. Nawet jeżeli niektórzy otrzymują bony o większej wartości od innych rzadko jest to komunikowane. Rzadko więc osoby otrzymujące bony o większej wartości lub mniejszej wartości zdają sobie z tego faktu sprawę. Święta to w końcu okres radosny, bliskości rodzinnej, dzielenie pracowników na lepszych i gorszych mogłoby zburzyć tą atmosferę. Drugą istotną rzeczą jest fakt ich postrzegania przez pracowników. Często może to zobrazować opinia bony na święta zawsze są. Brak tutaj pozytywnego wzmocnienia o jakim mówi Skinner. Innymi słowy w świadomości pracownika może nie dojść do skojarzenia otrzymałem bon za dobrą pracę, jeżeli będę dalej dobrze pracował otrzymam kolejne nagrody. Z punktu widzenia poglądów Herzberga świadczenia tego typu, jeżeli uznamy je za element wynagrodzenia będą czynnikiem higieny. Pomogą zmniejszyć ewentualne niezadowolenie wywoływanego przez pracę, natomiast nie należą do grupy motywatorów a więc czynników przez które zwiększamy aktywność w miejscu pracy. Z drugiej strony badania Herzberga wskazują iż uznanie w oczach pracodawcy należy do motywatorów.Ciekową z punktu widzenia motywowania może być sytuacji kiedy pracownicy pewnego roku bonów nie otrzymają. Brak nagrody, którą otrzymywali od zawsze, będzie postrzegany nie jako stan neutralny ale jako kara. Zgodnie z teorią sprawiedliwości Adamsa niektórzy pracownicy mogą zareagować obniżeniem wysiłku w pracy, jako że będą postrzegać, iż stracili część wynagrodzenia. Naturalną reakcją będzie więc zmniejszenie zaangażowania w pracę proporcjonalnie do ocenianego przez nich spadku wartości otrzymywanych świadczeń. Tak aby subiektywnie postrzegana sprawiedliwość powróciła. Nagrody rzeczowe za wyniki. Coraz częściej można się spotkać z tą formą wynagrodzenia. Przykładowo, najlepszym handlowcom oferuje się wycieczki zagraniczne zamiast dodatkowej premii pieniężnej. Oceniając tą formę świadczenia przez pryzmat teorii Wartości Oczekiwanej V. Vrooma zobaczymy, że siła motywacji zależeć będzie od atrakcyjności nagrody oraz subiektywnie ocenianego przez pracownika prawdopodobieństwa jej otrzymania. Jeżeli oferowana nagroda ma już wystarczającą wartość istotnym staje się odczucie na ile nagroda jest osiągalna. Pozostając w realiach przykładowego działu handlowego możemy stwierdzić, że nagroda dla sprzedawcy roku będzie motywować do działania jedynie grupę najlepszych pracowników. Pracownicy średni oraz poniżej średniej prawdopodobnie z góry założą, iż nagrody nie uda im się uzyskać, nie warto więc dodatkowo zwiększać swojego zaangażowania. Dodatkową pułapką może być stosowanie tylko jednej nagrody, którą otrzyma jedynie najlepszy pracownik. Taka sytuacja może negatywnie przełożyć się na samopoczucie pozostałych osób, które mimo dodatkowego wysiłku nie otrzymały żadnej nagrody. Z punktu widzenia teorii Skinnera działanie, które nie przyniosło efektu będzie wygaszane. Innymi słowy pracownik przy następnej okazji może nie podjąć oczekiwanych od niego działań. Będzie to również zgodne z teorią Vrooma. W oczach osoby, która zajęła drugie miejsce a więc nie odniosła żadnych korzyści, ta forma nagrody może stać się mało prawdopodobna do osiągnięcia. W takim wypadku siła motywacji będzie mniejsza. Opieka medyczna Badania wykazują, że jest to świadczenie doceniane przez pracowników. Z punktu widzenia teorii Maslowa zaspokaja ono potrzeby bezpieczeństwa jak i uznania. Uznanie to może być realizowane dwojako, z jednej strony jako sygnał iż pracodawca docenia pracownika, z drugiej strony podniesie prestiż danej osoby w oczach kolegów z innych organizacji – ja mam jeszcze opiekę medyczną, a ty?. Teoria mówi jednak, że dążymy do zaspokajania potrzeb. Co jeżeli opieka medyczna pracownikom jest już przyznana? Analizując teorię Maslowa można powiedzieć, iż motywować będzie do pozostania w organizacji. Podobny wniosek możemy wysunąć na podstawie dwuczynnikowej teorii Herzberga. Opieka medyczna jako składnik wynagrodzenia zniweluje ewentualne niezadowolenie jakie wiązać się może z pracą. Podobnie jak w przypadku bonów towarowych, w myśl tej samej teorii uznanie pracodawcy jest motywatorem i czynnikiem zwiększającym poczucie satysfakcji z pracy.Sytuację zmienić może sposób przyznawania opieki medycznej. Przykładowo jeżeli stworzymy zasadę, iż opieka medyczna przyznawana jest pracownikom, którzy choć raz osiągną ponadprzeciętne wyniki. W takim wypadku nawet stałe świadczenie może zyskać dodatkową siłę motywacyjną. Bezpłatne zajęcia sportowo-rekreacyjne Z pewnością mogą pomóc w rozładowaniu napięcie związanego z pracą, jednak nie stres jest tematem tego artykułu. Po względem teoretycznym ich wpływ na motywację będzie bardzo zbliżony do wyżej opisanego świadczenia jakim jest opieka medyczna. Pobudzenie do podniesienia wyników można osiągnąć przyznając świadczenia na zasadzie dodatkowej nagrody. Świadczenie raz przyznane szybko jednak będzie traktowane jako stan normalny. Choć oczywiście zgodnie z teorią Herzberga uznanie w oczach pracodawcy przyczyni się to zwiększenia potrzeby satysfakcji oraz wzrostu poziomu motywacji.Podsumowując, siła motywacyjna poszczególnych benefitów zależy nie tylko od samej ich specyfiki ale również od formy ich przyznawania. Nieregularnie przyznawane nagrody, które w jasny sposób przyznaje pracodawca mogą być bodźcem do zwiększenia zaangażowania w prace. Tym samym przyczynią się do zwiększenia wyników firmy w krótkim okresie. Świadczenia regularne takie jak opieka medyczna korzystnie wpłyną na ocenę pracodawcy przez pracowników i motywować będą do pozostania w danej organizacji. Warto jednak podkreślić, iż benefity tak jak każde świadczenia mogą stać się bronią obosieczną. W momencie gdy po okresie przyznawania nagle ich zabraknie spowoduje to negatywne nastawienie wśród pracowników oraz może spowodować spadek motywacji. Warto o tym pamiętać, jeżeli stajemy przed koniecznością obniżenia wartości przyznawanych świadczeń.źródło: Świadczenia pozapłacowe a teorie motywowania
SourceNOWOŚĆ Analiza kosztów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz możliwości ich opytmalizacji- warsztaty tematyczne
07.09.10
źródło: NOWOŚĆ Analiza kosztów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz możliwości ich opytmalizacji- warsztaty tematyczne
SourceProfesjonalny auditor Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji wg ISOIEC 27001:2005
07.09.10
źródło: Profesjonalny auditor Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji wg ISOIEC 27001:2005
Source